Appel à contributions Revue scientifique "Chroniques du travail" n°16

L’autonomie est devenue la figure centrale d’une série de réinventions organisationnelles qui, sous des formes  diverses – « entreprise libérée », « leadership horizontal », « management bienveillant », « organisation opale » ou encore « gouvernance partagée » … – ont en commun de souhaiter remettre en cause les hiérarchies formelles et de promouvoir une autonomie accrue des salariés (Coutrot, 20181 ; Ughetto, 20182 ). Ces formes organisationnelles et modes managériaux se présentent souvent comme des réponses à la perte de sens au travail et aux aspirations croissantes à la reconnaissance, à la liberté et à la responsabilité. Elles seraient une promesse de réconciliation entre l’humain et la performance. Certains de ces discours managériaux cherchent à transformer les individus, à faire de l’autonomie non seulement un mode d’organisation, mais aussi une norme comportementale, une disposition psychologique attendue. L’autonomie devient alors un impératif : il faut être autonome, proactif, agile, entreprenant. Cette « idéologie de l’autonomie » est souvent présentée comme une émancipation vis-à-vis des rigidités bureaucratiques, mais elle s’inscrit aussi dans un processus de responsabilisation individuelle pouvant masquer de nouvelles formes de contrôle. Dans cette perspective, plusieurs auteurs parlent d’un « nouvel esprit du capitalisme » (Boltanski et Chiapello, 19993 ) : un capitalisme qui intègre les critiques issues des mouvements sociaux (contre l’aliénation,l’autoritarisme, l’inefficacité des structures) pour mieux les transformer en ressorts de légitimation. L’autonomie promue dans les discours peut ainsi coexister avec des mécanismes renforcés de mesure de la performance, de normalisation par les pairs, ou d’auto-contrôle intériorisé (Bernard, 20204 ; Palier (dir.), 20235 ). En définitive, derrière l’injonction d’être autonome peut se cacher une forme de subordination renforcée ou d’injonction paradoxale (Linhart, 20216 ; Veltz, 2017 7). Les enquêtes Conditions de travail déjà citées ont permis de documenter précisément comment ce mouvement « d’autonomie sous contraintes » avait accompagner la forte
intensification du travail observée en France dans les années 1980-1990 (Gollac et Volkoff, 1996 8).
Dans certains contextes, l’autonomie devient synonyme d’isolement décisionnel, de charge mentale accrue, voire de désengagement. Elle peut aussi contribuer à effacer les lignes de commandement, rendant floue la répartition des responsabilités et diluant la possibilité de recours ou de critique.

Par ailleurs, ces utopies managériales tendent à universaliser un modèle d’individu autonome, entrepreneur de lui-même, souvent calqué sur des normes masculines, occidentales et issues des classes moyennes supérieures (Rivoal, 2021 9). Elles ignorent les inégalités structurelles (de genre, de classe, de statut, de qualification) qui conditionnent l’accès réel à l’autonomie.
Ces paradoxes soulèvent de nombreuses questions. Dans une perspective critique et interdisciplinaire, il est donc nécessaire d’interroger les effets ambivalents de ces modalités organisationnelles et managériales fondées sur l’autonomie : quelle est la nature de l’autonomie réellement offerte dans ces organisations ? Est-elle une autonomie d’action, de participation, de jugement – ou simplement une délégation de responsabilités sans pouvoir effectif ? Peuvent-elles être porteuses d’un renouvellement démocratique des organisations ou contribuent-elles à renforcer l’individualisation et la fragmentation du travail ? En quoi reflètent-elles ou participent-elles à une mutation idéologique plus large du capitalisme contemporain, où la liberté devient injonction, et la responsabilisation un levier de gouvernance ?
Ce thème invite non seulement à définir mais également à analyser de manière fine les écarts entre discours et pratiques, à déconstruire les promesses d’autonomie managériale, et à explorer les conditions concrètes de leur mise en oeuvre ou de leur détournement par les salariés eux-mêmes.
 

1 Coutrot T. (2018), Libérer le travail. Pourquoi la gauche s’en moque, et pourquoi ça doit changer, Le Seuil, Paris
2 Ughetto P. (2028), Organiser l’autonomie au travail. Travail collaboratif, entreprise libérée, mode agile… L’activité à l’ère de l’auto-organisation, FYP, Limoges
3 Boltanski L. et Chiapello E. (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Gallimard coll. Tel, n° 380, Paris
4 Bernard S. (2020), Le nouvel esprit du salariat. Rémunérations, autonomie, inégalités, PUF, Paris
5 Palier B. dir. (2023), Que sait-on du travail ?, Presses de Sciences Po / Le monde, Paris
6 Linhart D. (2021), L’insoutenable subordination du travail, Erès, Toulouse
7 Veltz P. (2017), La société hyper-industrielle. Le nouveau capitalisme productif, Seuil, Paris.
8 Gollac M. et Volkoff S. (1996), « Citius, altius, fortius [L’intensification du travail] », Actes de la recherche en sciences sociales, 114, 1, p. 54 
9 Rivoal H. (2021), La fabrique des masculinités au travail, La Dispute / Le monde, Paris

Historiquement, dans les organisations du travail tayloriennes, qui ont connu un fort développement en France dans l’après-guerre dans l’industrie comme dans les bureaux, les relations du travail reposaient sur une structure hiérarchique claire. L’autorité était exercée de manière verticale et stable, consacrant le rapport de subordination entre employeur et salarié. Le pouvoir managérial se traduisait par des ordres directs et un contrôle étroit. L’autonomie des salariés occupait ainsi une place marginale dans les configurations classiques d’organisation du travail. À rebours de ce modèle, l’autonomie au travail est aujourd'hui présentée un référentiel normatif et un horizon souhaitable dans des environnements marqués par l’innovation, la dématérialisation, le travail hybride ou la transition numérique (Sennett, 1998 1). L’essor de formes d’organisation dites « agiles » ou « responsabilisantes » tend à redéfinir ces rapports : le contrôle devient plus diffus, l’encadrement plus horizontal, les responsabilités plus distribuées. Le pouvoir de direction ne disparaît pas, mais il se réinvente à travers de nouveaux dispositifs : pilotage par objectifs, évaluation continue, plateformes collaboratives, feedbacks entre pairs, etc. (Clot et Gollac, 2017 2).
Dans ce cadre, les frontières entre autonomie et subordination, loin de s’effacer, tendent à devenir plus floues (Flécher, 2023 3). Le salarié peut se voir accorder une plus grande liberté d’organisation, d’initiative ou de gestion du temps, tout en restant soumis à des exigences de performance élevées, à des indicateurs chiffrés, voire à des injonctions contradictoires. L’autonomie s’accompagne souvent d’une montée de la responsabilisation individuelle, qui déplace la charge de la régulation vers l’individu lui-même, renforçant la pression psychologique, l’auto-contrôle, et parfois l’auto-culpabilisation en cas d’échec.
Cette reconfiguration a également un impact sur les formes d'engagement au travail. Si l’autonomie peut favoriser un investissement plus fort, un sentiment de reconnaissance et un rapport plus subjectif au sens du travail (Gollac et Volkoff, 2000 4), elle peut aussi conduire à une fragilisation du lien d’emploi. C’est le cas lorsque l’autonomie devient synonyme de flexibilisation, de précarisation ou d’isolement (comme pour les autoentrepreneurs ou les travailleurs des plateformes. 
Le compromis salarial, avec ses garanties collectives, est remis en cause à la fois par les réformes politiques visant à affaiblir les syndicats (Giraud et Signoretto, 2023 5) mais aussi par les logiques d’individualisation des trajectoires professionnelles et de contractualisation à la mission ou au projet. Ainsi, les nouvelles formes de travail ne suppriment pas la subordination, elles tendent plutôt à en modifier les modalités d’exercices.
Ces évolutions posent donc un défi majeur au droit du travail qui doit concilier deux impératifs : préservation des droits fondamentaux des salariés (dignité, vie privée, représentation, santé, etc.) d’une part, et légitimation d’une plus grande autonomie dans l’organisation de l’activité, d’autre part.
Par ailleurs, l’autonomie au travail est souvent abordée du point de vue individuel : capacité à organiser son activité, à prendre des initiatives, à s’auto-réguler. Pourtant, cette autonomie n’est jamais une donnée purement personnelle ; elle s’inscrit dans un cadre collectif, juridique et organisationnel, où la représentation du personnel et l’action syndicale jouent un rôle central. Pour être effective, l’autonomie suppose des conditions sociales de possibilité (Yon et al., 2025 6). Le développement de formes d’organisation plus horizontales ou participatives (agilité, entreprises libérées, équipes autonomes) transforme les enjeux de la représentation et interroge la place des collectifs dans la défense et la construction de l’autonomie réelle des salariés. Quel rôle pour les syndicats, les représentant·es du personnel ou les instances de négociation, dans un monde du travail où les collectifs se délitent, où les statuts sont multiples, et où les normes sont parfois co-construites de manière informelle ? Comment faire exister des formes de contre-pouvoir dans des environnements où l’autonomie proclamée dissimule souvent une extension des logiques de performance ?
Les ordonnances Macron de 2017 ont profondément modifié le paysage de la représentation du personnel, en fusionnant les anciennes IRP (CE, CHSCT, DP) dans une instance unique : le Comité social et économique (CSE). Si cette réforme visait une plus grande efficacité, plusieurs travaux ont établi qu’elle avait surtout contribuer à réduire les moyens d’action des représentant·s du personnel (Moullet et Ponge (dir.), 2023 7), la spécialisation des missions (notamment en matière de santé) et la proximité avec les salariés. Dans le même temps, de nouveaux enjeux liés à l’autonomie, comme la régulation de la charge mentale, l’évaluation par objectifs, le télétravail ou la fragmentation des collectifs, sont devenus centraux. 
Par ailleurs, les syndicats sont confrontés à une double injonction : défendre les garanties collectives dans un contexte de flexibilisation et proposer des formes alternatives d’organisation du travail. Des syndicats réinterrogent aujourd’hui leurs modes d’action, en s’impliquant dans des dispositifs de dialogue professionnel, des diagnostics partagés sur le travail réel, ou des expérimentations participatives autour de la qualité de vie au travail (Dejours, 2009 8). L’autonomie n’est plus seulement un enjeu de délégation de tâches, mais une question politique de pouvoir d’agir sur son activité et ses finalités (Brugière et al., 2022 9). Toutefois, les actions des syndicats visant à transformer l’organisation du travail se heurtent à des entreprises en restructurations permanentes (Lomba, 2018 10), et peinent à s’inscrire dans la durée (Ponge, 2025 11).
Certains dispositifs issus de la pratique ou de la négociation collective visent à redonner une capacité de délibération sur le travail : commissions santé, groupes d’analyse du travail, espaces de discussion sur le sens ou les dilemmes professionnels. Ces initiatives, qui impliquent souvent les représentant·es du personnel, peuvent contribuer à créer des conditions propices à une autonomie réelle, c’est-à-dire reliée à un collectif, à un cadre de régulation, et à un dialogue social vivant.
Le droit du travail, dans ses dimensions individuelle et collective, offre des leviers pour encadrer cette autonomie : droit à la formation, droit d’expression des salarié·es (art. L. 2281-1 et s. C. trav.), obligation de prévention des risques psychosociaux, droit syndical (art. L. 2141-1 et s.), protection contre les sanctions liées à l’exercice d’un mandat. La reconnaissance du rôle des syndicats dans la co-construction de l’organisation du travail est également affirmée dans certaines conventions collectives ou accords de branche, bien que de manière inégale.
Dans une perspective interdisciplinaire de nouveau, ce thème invite à explorer les tensions entre autonomie et subordination, liberté et contrôle, émancipation et individualisation. Il s’agit aussi d’analyser la manière dont les salariés, les collectifs de travail et les institutions s’approprient, contournent ou contestent les nouvelles formes d’organisation du travail basées sur l’autonomie.
 

1 Sennett R. (1998), « The Corrosion of Character : The Personal Consequences ok Work in the Nex Capitalism » (1998), traduit de l’anglais par Dauzat P.-E.
(2000), « Le travail sans qualité : Les conséquences humaines de la flexibilité », Albin Michel, Paris
2 Clot Y. et Gollac M. (2017), Le travail peut-il devenir supportable ?, Armand Colin, Paris
3 Flécher M. (2023), « Produire l’auto-engagement au travail. Modalités du travail d’organisation dans une start-up en croissance », Revue de l’IRES, n° 109, p. 3
à 34.
4 Gollac M. et Volkoff (2000), Les conditions de travail, La Découverte, coll. « Repères », Paris

5 Giraud B. et Signoretto C. (dir.) (2023), Un compromis salarial en crise. Que reste-t-il à négocier dans les entreprises ?, Éditions du Croquant, coll. Dynamiques socio-économiques, Paris
6 Yon K., Rouxel P., Quijous M., Allal A. (Dir.), (2025), Décathlon ou les tactiques de la vertu : Sociologie politique d’une entreprise citoyenne, Les Presses de Sciences Po
7 Moullet S. et Ponge R. (2023), « Bilan des réformes de la représentation du personnel et du « dialogue social » », Chroniques du travail n° 13, PUAM, Aix-en-Provence
8 Dejours C. (2016), Situations de travail, PUF, Paris
9 Brugière F., Fortino S., Goussard L., Tiffon G. (2022), « Derrière le masque du consensus… Analyse des divergences syndicales autour des enjeux de santé mentale au travail », Revue française des affaires sociales, 4, p. 167 – https://doi.org/10.3917/rfas.224.0167
10 Lomba C. (2018), La restructuration permanente de la condition ouvrière. De cockeril à arcelormittal, Édition du Croquant, coll. Champ Social, Vulainessur-Seine
11 Ponge R. (2025), Se tenir debout : Un siècle de luttes contre les souffrances au travail, La Dispute, Paris

La question de l’autonomie au travail constitue enfin un point nodal des réflexions contemporaines sur la santé et le bien-être au travail. Présentée à la fois comme un levier d’émancipation et comme une source possible de vulnérabilité, l’autonomie interroge les conditions concrètes d’exercice du travail, les responsabilités qui en découlent et les dispositifs juridiques, organisationnels et psychosociaux qui en assurent (ou non) l'encadrement.
Dans les approches issues de la psychologie du travail ou de l’ergonomie, l’autonomie est généralement considérée comme un facteur de protection de la santé mentale et physique. Le modèle de Karasek (1979) place la « latitude décisionnelle » au cœur de la dynamique entre contrainte et bien-être : plus un salarié dispose d’une marge de manœuvre dans la conduite de ses tâches, moins elle ou il est exposé au stress et à ses conséquences pathogènes. Des études empiriques, notamment en santé publique (Bourbonnais et al., 2006 1), confirment que le manque d’autonomie constitue un facteur de risque majeur de troubles psychosociaux (RPS), au même titre que l’intensité du travail ou le déficit de reconnaissance.
En droit du travail, cette question renvoie à un paradoxe : le contrat de travail repose sur un lien de subordination juridique, selon lequel l’employeur dispose d’un pouvoir de direction. Pourtant, ce pouvoir doit désormais s’exercer dans un cadre qui préserve la santé physique et mentale des salarié·es (article L. 4121-1 du Code du travail), ce qui suppose de limiter les formes de contrôle excessif et de favoriser les conditions d'une autonomie encadrée. La jurisprudence a d’ailleurs reconnu que l’organisation du travail elle-même peut être génératrice de risques psychosociaux engageant la responsabilité de l’employeur (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888 ; Cass. soc., 1er juin 2016, n °14-19.702).
La montée des formes de travail indépendant ou « autonome » (freelance, plateformes, consultants), souvent présentée comme un facteur de liberté, s’accompagne en réalité d’une insécurité juridique et d’un affaiblissement des protections collectives. Comme l’ont montré Abdelnour & Bernard (2021 2) , cette autonomie peut être illusoire lorsqu’elle masque une dépendance économique et décisionnelle forte, sans les garanties du salariat. Les débats sur la « subordination économique » ou la requalification en contrat de travail illustrent bien cette tension entre autonomie formelle et vulnérabilité réelle.
Dans une perspective collective, la santé au travail suppose non seulement des marges de manœuvre individuelles, mais aussi la possibilité pour les collectifs de travail d’agir sur l’organisation. L’autonomie devient un enjeu de démocratie au travail : elle nécessite des espaces d’expression, de régulation et de participation. 
Dans ce contexte, la promotion de l’autonomie ne peut être pensée indépendamment du cadre normatif, des formes d’organisation du travail, et des ressources collectives de protection et enfin des salariés eux-mêmes. Elle implique de (re)penser les modes de gestion, de représentation et de régulation du travail dans une logique de soutenabilité, de coopération et de justice organisationnelle.
 

1 Bourbonnais R., Vézina M., Brisson C. et Trudel L. (2006), « Note de recherche : Sur la prévention des problèmes de santé mentale » in Actes de la recherche en sciences sociales, 3, n° 163
2 Abdelnour S. et Bernard S. (2021), « Quelles résistances collectives face au capitalisme de plateforme ? » in Les nouveaux travailleurs des applis, PUF, Paris

Ce numéro accueillera, en parallèle de l’appel thématique, une rubrique Varia. Aussi, toutes les contributions de chercheurs et chercheuses en sciences humaines et sociale, en lien avec les questions de travail et d’emploi, portant sur d’autres thématiques que celle développées ci-dessus sont bienvenues.
Les auteurs et autrices peuvent donc soumettre des textes à la revue dans la rubrique Varia dont la vocation est de regrouper des articles scientifiques hors dossier.

• Les contributions correspondent à un texte complet qui ne doit pas dépasser 60.000 signes.
• Les articles doivent être accompagnés d'un résumé de 10 lignes maximum et de 5 à 6 mots clé, en
  français et en anglais.
• Les références bibliographiques sont à mettre en note de bas de page.
   
• Ces contributions et résumés seront soumis exclusivement par courriel à irt-contact@univ-amu.fr
  et à irt-chroniquesdutravail@univ-amu.fr
   

Consignes typographiques 

Le manuscrit sera remis aux Presses Universitaires d'Aix-Marseille Université en version électronique. 

Le texte sera composé en police Times New Roman de 12 points, avec interligne simple. 

L'écriture inclusive n'est pas autorisée.

• Hiérarchie des titres 

Titre d’article ou de chapitre : 20 pt 

Titre 1 : 18 pt

Titre 2 de niveau inférieur : 16 pt 

Titre 3 de niveau inférieur :14 pt et italique

• Paragraphes (12 pt) 

N’utiliser ni retrait ni espace pour débuter un paragraphe. 

L’appel de note précède toujours la ponctuation 

Exemples :

« Le cercle sera ouvert par temps de neige1 ».

« Le cercle sera-t-il ouvert par temps de neige1 ? » « Le cercle sera ouvert par temps de neige1… » Le cercle sera ouvert1 [...] 

• Citations 

Pour les citations de moins de trois lignes, laisser la citation dans le paragraphe entre guillemets français et en caractères romains. 

Exemple :

Le gouverneur avait recommandé à Feral de ne pas se marier et devant son refus d’obtempérer l’avait noté comme « individu dangereux à éviter d’employer dans un poste de commandement ». Cela lui valut d’être toujours adjoint de troisième classe cinq ans après sa sortie de l’école. 

Pour les citations de plus de trois lignes, passer à la ligne mettre en caractères 10 points : 

Exemple :

L’exercice de la tournée était ainsi le cœur même du métier d’administrateur, comme l’a exprimé mieux que quiconque Robert Delavignette : 

Quand je raisonne sur le métier de chef de circonscription et qu’après l’avoir pratiqué, j’essaie de l’enseigner, c’est dans la tournée de village à village que je trouve son principe essentiel et son charme singulier. Sans la tournée, nous ne serions qu’un corps de fonctionnaires superposé aux pays, par elle nous les connaissons et nous les tenons, en les prenant de la bonne manière, par le dedans. 

De l’administrateur colonial, il était attendu une disponibilité de tous les instants et une santé de fer. 

• Abréviations 

Exemples :

exemples ex. – volume vol. – tome t. – chapitre chap. – numéro no – page p. (jamais pp.) Les abréviations « cf. », « etc. » et le mot « in » se composent en caractères romains. 

• Les locutions latines et mots étrangers 

s’écrivent en italiques dans un texte en caractères romains. 

Exemples : a fortiori, a priori, ibidem, idem, op. cit., sic, passim, supra, in fine, et al., etc. 

• Majuscules accentuées 

Toutes les majuscules sont accentuées. 

Exemples : Émile Zola – À la recherche du temps perdu – Être sans destin 

• Ponctuation 

Utiliser les guillemets français : 

Exemple : « Le cercle sera ouvert par temps de neige. » 

À l’intérieur des guillemets français, utiliser si besoin des guillemets anglais : 

Exemple : « Le cercle “convivial” sera ouvert par temps de neige. » 

• Chiffres 

Les nombres sont écrits en toutes lettres sauf : les dates, les calculs. Les siècles sont notés en chiffres romains et en petites capitales. Les exposants ordinaux sont : er , re et e. 

Exemples : François Ier, Catherine Ire, la Ve République, le XIXe siècle 

• Sigles 

Les lettres des sigles se suivent sans espace ni signe de ponctuation. 

Exemples : SNCF, UE, ONU 

Bibliographie 

Toutes les références bibliographiques s’écrivent en note de bas de page. Le texte ne comporte donc pas de bibliographie finale. De ce fait dans le corps du texte, il ne faut pas nommer les auteur.rices ni indiquer la date de publication associée.

Ouvrage collectif : initiale du prénom, NOM, dir., Titre, Ville, Éditeur, année. 

A. DURAND, dir., Minéralogie du Vaucluse, Marseille, Édisud, 1998. 

Ouvrage collectif avec plusieurs directions : 

A. DURAND & S. DUPONT, dir., Minéralogie du Vaucluse, Marseille, Édisud, 1998. 

Article de revue : initiale du prénom NOM, « Titre de l’article », Titre de la revue, numéro, année, pages. 

P. DUPONT, « Description d’une borie oubliée », Méditerranée 122, 1998, p. 233-240. 

P. DUPONT & S. DUPONT, « Description d’une borie oubliée », Méditerranée 122, 1998, p. 233-240. 

P. DUPONT, S. DUPONT & P. PAUL, « Description d’une borie oubliée », Méditerranée 122, 1998, p. 233-240. 

Article paru dans un ouvrage collectif
initiale du prénom NOM, Titre de l’article, in initiale du prénom NOM, Titre de l’ouvrage, Ville, Éditeur, année. 

P. DUPONT, Concrétions calcaires dans la grotte de Fontaine-de-Vaucluse, in A. DURAND, dir., Minéralogie du Vaucluse, Marseille, Édisud, 1998. 

Précisions pour les références juridiques

• Textes législatifs ou réglementaires

- Pour Textes ayant reçu un numéro d'ordre chronologique : lois, ordonnances et certains décrets

Exemples : 

L. n° 2000-516 du 15 juin 2000, renforçant la protection de la présomption d'innocence et les droits des victimes.

L. const. n° 2008-724, 23 juill. 2008

L. org. n° 2014-1392, 24 nov. 2014, portant application de l’article 68 de la Constitution

L. n° 2015-177, 16 févr. 2015, art. 1 er, I, 1°, b portant diverses mesures d'ordre social

D. n° 2015-261, 5 mars 2015, relatif au fonctionnement et à l'organisation des tribunaux maritimes

D.-L. n° 55-888, 20 mai 1955, concernant la recherche et l’exploitation des substances minérales

Ord. n° 58-1067, 7 nov. 1958

- Pour les Textes sans numéro d'ordre chronologique : décrets portant mesures nominatives, arrêtés, circulaires, etc.

Exemples : 

D., 17 juill. 2008, tendant à soumettre un projet de loi constitutionnelle au Parlement réuni en Congrès, NOR : HRUX0817196D

A., 28 août 2006, fixant la liste des renseignements et des documents pouvant être demandés aux candidats aux marchés passés par les pouvoirs adjudicateurs, NOR : ECOM0620008A

Circ., 31 juill. 2015, relative aux contrôles dans les exploitations agricoles, NOR : PRMX1519017C

Circ. n° 5788-SG, 12 mai 2015, relative à l'apprentissage dans la fonction publique de l'État : mobilisation pour la rentrée 2015

• Décisions juridictionnelles

Exemples :

CEDH, 10 oct. 1982, Piersack c/ Belgique,

Cons. const., 8 août 1985, n° 85-196 DC

Cass. crim., QPC, 9 nov. 2013, n° 13-84.909 : il s’agit du numéro de pourvoi

Cass. 1re (2e, 3e ) civ. 6 juill. 2004, n° de pourvoi

Cass. soc. 6 mai 2004, n° de pourvoi

CA Paris, 4-1, 11 mars 2016, n° 13/167377

CE, ass., 17 juin 2015, n° 384826, Société La Chaîne Info (LCI)

CJUE, 25 févr. 2010, Commission européenne c/ France (aff. C-170/09), 

C. assises, 12 déc. 2001

Trib. corr., 2 févr. 1987 

Trib. civ. Seine, 8 avril 1934 

• Codes officiels

Nom abrégé du code, article [art. X, subdivision]

Exemples :

Article L. 1131-2-1 du Code de santé publique : doit s’écrire : CSP, art. L. 1131-2-1

(code sécurité sociale) CSS, art. L. 162-12-15, al. 5

(code du travail) C. trav., art. R. 1233-3-4

(code général des collectivités territoriales) CGCT, art. D. 1115-1

(code général des impôts) CGI, ann. II, art. 96 ter A

Se référer à la liste des sigles, acronymes et abréviations juridiques uniformisés, fournie par le Syndicat national de l’édition :

https://reflex.sne.fr/sites/default/files/guide/Guide-de-redaction-SNE-RefLex-2022-03-18.pdf