La Formation des Conseillers Prud'hommes à l'IRT d'Aix-Marseille Université

Les conseillers prud’hommes, couramment dénommés « juges du travail », sont chargés de régler les litiges individuels - entre un employeur et son subordonné - nés d’une relation de travail. En tant que professionnels, les conseillers prud’hommes mettent leur expérience pratique et leurs compétences juridiques au service de la justice prud’homale pour tenter de concilier les parties et, en cas d’échec, de trancher les conflits, en bonne connaissance de la réalité socio-économique et du droit du travail. La Formation des Conseillers Prud’hommes est donc un impératif à l’exercice de leurs fonctions juridictionnelles

Formation du 14 décembre 2021 (8h30-13h)

Des modes atypiques de rupture du contrat de travail: le contentieux de la démission, résiliation judiciaire, prise d’acte et rupture conventionnelle

Il n’y a pas que le licenciement… pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée ! Selon l’article L. 1231-1 du Code du travail, « le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord ».
Ainsi, les parties peuvent convenir d’une rupture conventionnelle homologuée qui emportera la cessation du contrat d’un commun accord. A son initiative, le salarié peut – à tout moment – signifier à l’employeur sa volonté de mettre fin unilatéralement au contrat les liant. Il lui sera suggéré de présenter sa démission. Mais la prise d’acte ou la résiliation judiciaire constituent deux autres possibilités offertes au travailleur dès lors qu’il reproche à l’employeur des faits justifi ant – à ses yeux – la dissolution de la relation contractuelle.
Ainsi, plusieurs alternatives au licenciement existent. Or, les causes et les circonstances à l’origine de la rupture sont si nombreuses qu’elles peuvent générer de multiples litiges. Selon la nature du conflit, les Conseillers prud’hommes examinent des éléments différents. Parfois, la validité du consentement du salarié est remise en cause lorsque ce dernier a rompu son contrat de travail alors que ses facultés mentales étaient altérées ou qu’il se trouvait sous le coup de la colère ou de pressions exercées. La question de la rétractation entre également en jeu. Dans d’autres hypothèses, les juges se prononcent sur l’imputabilité de la rupture. Ils doivent alors rechercher le véritable responsable de la rupture. C’est le cas de la prise d’acte ou de la résiliation judiciaire qui trouvent leur fondement dans l’article 1217 du Code civil donnant la faculté à l’une des parties de provoquer la résolution du contrat lorsque son cocontractant ne respecte pas ses engagements. Le juge est donc amené à statuer en fonction des agissements et des intentions des parties dans le processus ayant conduit à la rupture.
Par conséquent, le contentieux soulevé par ces modes de rupture se caractérise par sa diversité et sa complexité. Se posent des questions particulières, se situant souvent au croisement du droit du travail et du droit civil, que les conseillers prud’hommes doivent maîtriser.

Programme:

8h30 Accueil des participants

9h00 Ouverture de la journée

1. Définition et contours des modes de rupture : rupture conventionnelle – démission – prise d’acte et résiliation judiciaireQuelles notions communes soumises à l’appréciation du juge ?
Caroline Vanuls, Enseignant-chercheur, Aix-Marseille Université

2. La Manifestation de volonté de rompre le contrat de travail. La volonté claire et non équivoque, le vice de consentement et la question de la rétractation
Maud Andrieux, Avocate, Chargée de cours, Aix-Marseille Université

3. L’imputabilité de la rupture et les manquements graves de l’employeur. Dans le cadre d’une démission équivoque, une prise d’acte ou une résiliation judiciaire du contrat de travail
Olivier André, Maître de conférences, Aix-Marseille Université

4. Quand les modes de rupture s’entremêlent. Les difficultés soulevées par le chevauchement des ruptures
Kristel Meiffret, Maître de conférences, Université de Lorraine

Téléchargez la plaquette de la conférence:

Demande d'inscription à la conférence du 14 décembre 2021 (8h30-13h)

La demande d'inscription à la conférence est possible jusqu'au 1er décembre 2021 inclus

Les Objectifs de la Formation

L'objectif majeur de la Formation Prud’homale est de permettre d'acquérir et de renforcer un socle solide de connaissances juridiques pour régler les conflits de manière objective, en respectant les règles d’équité. Cette formation s’organise en deux temps :

une formation initiale dispensée par l’Ecole Nationale de la Magistrature ;
une formation continue assurée par des divers organismes agréés dont fait partie l’Institut Régional du Travail d’Aix-Marseille Université, et ce, au titre de l'article R.1442-2 du Code du travail (cf. arrêté du 30 mars 2019 que vous pouvez consulter ci-après en cliquant sur l'image).

La formation continue a pour objet de compléter et de réactualiser de manière constante les connaissances des conseillers prud’hommes tout au long de leur mandat. Grâce à ces séquences d’enseignement organisées par l’IRT d’Aix-Marseille Université, ils bénéficient d’apports théoriques et d’ateliers pratiques qui abordent des thématiques précises de droit du travail.

Pour animer les sessions de formation prud'homale, les enseignants-juristes de l’Institut s’entourent à la fois d’autres universitaires spécialisés dans les relations de travail, et de professionnels avertis qui disposent d’une expérience solide et d’un savoir-faire reconnu dans le règlement des litiges professionnels (avocats, personnels de justice, inspecteurs du travail, etc.).

Évaluation-Attestation

Une évaluation de la formation par questionnaire est remise au participant à l'issue de la session pour mesurer l'adéquation aux attentes, mais aussi la qualité de la formation et l'intérêt de son contenu.
Une attestation de formation est délivrée à l'issue du stage. Elle est labellisée « Aix-Marseille Université » (AMU), dont l’IRT est une composante.

Les Modalités de la Formation Prud'homale

Durée de la formation continue (art. L. 1442-2 et D.1442-7 C. trav.) - Durant le mandat de 5 ans, les conseillers prud’hommes bénéficient d’un congé de 6 semaines maximum de formation. Ce congé peut être fractionné, mais ne peut pas excéder 2 semaines au cours d’une même année civile.
Demande de formation (art. D. 1442-7 C. trav.) - Une demande d’absence doit être adressée à l’employeur par LRAR. Cette lettre doit mentionner tous les éléments suivants : la date, la durée, les horaires de la formation, ainsi que le nom de l’établissement chargé de dispenser la formation. La lettre doit parvenir à l’employeur au moins 30 jours à l’avance en cas de durée d’absence égale ou supérieure à 3 journée de travail consécutives ; au moins 15 jours à l’avance en cas de durée de d’absence inférieures à 3 journée de travail consécutives.
Situation durant la formation (art. L. 1442-2 C. trav.) - Le congé de formation est assimilé à une durée de travail effectif. Les stagiaires salariés sont rémunérés par l’employeur (pour les conseillers salariés rétribués uniquement à la commission : art. D. 1442-10 C. trav.).
À l’issue de la formation (art. D.1442-8 C. trav.) - Une attestation justifiant la participation à la formation est délivrée par l’IRT. Cette attestation doit être remise à l’employeur.
Frais de déplacement et de séjour (art. D. 1442-4 C. trav.) - Les frais de déplacement, de repas et de séjour sont remboursés selon un forfait fixé par l’administration.

La Visioconférence du 11 juin 2021 (9h45-17h00)

Cette formation proposée en Visioconférence via AMU Zoom est réservée aux Conseillers prud'hommes du collège salariés de la région PACA, mais elle s'adresse aussi, dans la limite des places disponibles, aux titulaires d'autres mandats. Elle a pour objectifs de permettre aux participants :

de connaître et maîtriser la règlementation et la jurisprudence et leur évolution en matière de harcèlement ;
de comprendre les enjeux de ce contentieux spécifique pour les parties ;
d'être en capacité d'en tirer les éléments permettant de trancher les situations litigieuses.

Après l’entrée en vigueur des ordonnances « Travail » et du barème d’indemnités en cas de licenciement abusif, une baisse générale du contentieux prud’homal est constatée. Dans le même temps, le harcèlement est souvent évoqué dans le cadre d’une action judiciaire en vue d’obtenir la nullité du licenciement et une réparation financière sans plafond. La hausse de ce contentieux se justifie surtout par les évolutions des modes d’organisation du travail : exigences de productivités, injonctions contradictoires, nouvelles méthodes managériales, environnements de travail stressants, etc.

Or, il s’agit de questions difficiles, car la démonstration des faits de harcèlement n’est pas forcément aisée. Aussi est-il nécessaire de préciser les éléments qui en sont constitutifs.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? Que sont les agissements sexistes récemment introduits dans le Code du travail ? Comment distinguer un « jeu de séduction » d’un comportement harcelant ? Quel impact peut avoir le comportement de la victime ?

La difficulté de fixer les contours de la notion se pose également en matière de harcèlement moral. Quels sont les comportements caractéristiques du harcèlement moral ? Où se situe la frontière entre comportement répréhensible et exercice du pouvoir de direction et disciplinaire ?

Le salarié victime peut engager différentes procédures pour obtenir réparation. Il peut agir au pénal ou au civil devant le Conseil de prud’hommes. Or, selon le principe « le pénal tient le civil en l’état », les décisions définitives rendues par les juridictions pénales (statuant au fond sur l’action civile) ont au civil autorité absolue de la chose jugée, qu’il s’agisse de l’existence du fait incriminé, de sa qualification ou encore de la culpabilité de la personne mise en cause. L’étendue de ce principe doit être précisée au regard des dernières décisions rendues par la Cour de cassation.

Enfin, en pratique, la plus grande difficulté que rencontrent les victimes est d’en apporter la preuve. Certes, le régime probatoire est simplifié : le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement. L’employeur doit ensuite prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Néanmoins, l’action de la victime demeure ardue. Enfin, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans un tel cadre, l’office du juge doit également être précisé : obligation de prendre en compte l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et de répondre aux conclusions du salarié ou de l’employeur.

Compte tenu de la complexité de ces questions que les conseillers prud’hommes sont amenés à maîtriser, l’Institut Régional du Travail d’Aix-Marseille Université consacre une journée de formation à ce sujet afin d’en cerner les contours, de connaître les dernières évolutions jurisprudentielles et de dissiper les incertitudes.